En novembre 2021, l’Ontario a adopté une loi sur la déconnexion du travail dans le but de veiller à ce que les employés aient suffisamment de temps en dehors du travail, surtout à la suite de la pandémie de COVID-19, laquelle a davantage brouillé la démarcation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le fardeau repose maintenant sur les employeurs, lesquels doivent élaborer une politique alignée sur les exigences énoncées dans cette loi.

Voici quelques faits saillants de la nouvelle législation et certains points que devraient prendre en considération les employeurs au moment d’établir des politiques de déconnexion du travail :

1. À l’heure actuelle, l’Ontario est la seule province à avoir adopté une loi sur la déconnexion du travail, mais cette tendance pourrait bien s’étendre à d’autres provinces et territoires. D’ailleurs, certains employeurs qui ont des employés dans plusieurs provinces ou territoires du Canada ont déjà instauré une politique de déconnexion du travail à l’échelle de leur organisation par souci de cohérence et dans l’intention de favoriser le bien‑être de leurs employés, même s’ils n’étaient pas obligés de le faire.

2. La législation ne confère pas un droit à la déconnexion, elle exige seulement que certains employeurs établissent une politique écrite sur la déconnexion du travail. Pour le moment, il revient aux employeurs de décider en grande partie du contenu de leur politique.

3. Le ministère du Travail a néanmoins donné des éclaircissements quant à la portée d’une politique sur la déconnexion du travail. Par exemple, bien qu’une telle politique doive s’appliquer à tous les employés, différentes attentes peuvent être définies en fonction des catégories d’employés.

4. Pour que leur politique sur la déconnexion du travail soit véritablement efficace, les employeurs devraient envisager de l’inclure dans leur programme de bien-être. Les gestionnaires doivent par ailleurs adhérer aux principes qui sous-tendent la politique afin d’encourager les employés à limiter leurs communications en dehors des heures de travail. Les employeurs pourraient vouloir offrir de la formation sur leur politique, notamment en ce qui a trait à l’étiquette relative aux courriels et à la messagerie.

5. Certains ressorts en Europe ont adopté des lois similaires. Les employeurs canadiens pourraient donc vouloir mettre à profit les leçons tirées de l’expérience européenne en ce qui a trait à la manière d’appliquer les exigences énoncées dans une politique sur la déconnexion du travail. L’une de ces leçons est d’ailleurs qu’il n’existe pas de « solution universelle ». L’engagement, la souplesse et un dialogue ouvert sont des éléments essentiels à la réussite de l’application d’une telle politique.