Das LAG Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in dem die Klägerin – eine Pflegehelferin im Nachtdienst – (u.a.) ihren Arbeitgeber auf Vergütung von Pausenzeiten verklagt hatte. Die Klägerin hatte zusammen mit einer weiteren Kollegin im Nachtdienst eines Pflegeheimes ca. 86 Bewohner auf vier Etagen zu betreuen. Eingeteilt gewesen ist sie in Schichten von jeweils 20.45 Uhr bis ca. 7.30 Uhr. Der Dienstplan sah pauschal eine Stunde als Pause vor.
Die Klägerin hatte die Auffassung vertreten, die Beklagte schulde ihr Vergütung der gesamten Nachtschicht, weil sie für die gesamte Nachtschicht ohne (bestimmte) Pausen eingesetzt worden sei. Es sei aber auch nicht möglich gewesen, eine Pause zu machen, da sie ununterbrochen habe tätig sein müssen.
Das Gericht hatte der Klägerin in zweiter Instanz (überwiegend) recht gegeben. Die Klägerin könne Vergütung der gesamten Nachtschicht verlangen, weil die Beklagte für die Schicht zwar eine Pause vorgesehen, diese der Klägerin aber nicht ordnugnsgemäß zugewiesen habe.
Allein Ruhepausen i.S.v. § 4 ArbZG seien nicht vergütungspflichtig. Daran mangele es aber im vorliegenden Fall, denn dabei handele es sich um Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es müsse sich um im voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten, noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er müsse frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause sei, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist.
Der Arbeitgeber habe seine Pflicht, eine Ruhepause zu gewähren, nicht erfüllt, wenn er es einer Gruppe von Arbeitnehmern überlassen hat, einvernehmlich die Ruhepause zu regeln, die Arbeitnehmer aber eine Regelung, aus der sich für den einzelnen eine im Voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit ergibt, nicht getroffen haben oder eine von ihnen getroffene Regelung nicht durchführen. Genau dies gehe vorliegend zu Lasten der Beklagten, weil sie als Arbeitgeberin dafür Sorge zu tragen habe, dass ihre Arbeitnehmer die gesetzlich zwingend vorgesehenen Pausen tatsächlich nehmen.
Die Entscheidung liegt auf der Linie des BAG und sollte von Arbeitgebern im Hinterkopf behalten werden. Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag konkrete Pausenzeiten vorzusehen. Zusätzlich, bzw. alternativ sollten entsprechende Dienstanweisungen bekannt gemacht und deren Einhaltung auch überprüft werden, damit es nicht zu einer Nachforderung von Vergütung durch die Arbeitnehmer in Bezug auf (vermeintlich) nicht genommene Pausen kommen kann.
LAG Köln, Urteil vom 27.11.2013 (5 Sa 376/13)
