On March 27, 2024, Bill 42, an Act to prevent and fight psychological harassment and sexual violence in the workplace, was assented to by the Lieutenant governor of Québec ("Bill 42"). Jean Boulet, Minister of Labour, introduced Bill 42 on November 23, 2023, in order to prevent and fight psychological harassment and sexual violence in the workplace and improve the recourses that are available to victims.

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Le 27 mars 2024, le projet de loi 42 : Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné par la lieutenante-gouverneure (le « Projet de loi»). Ce Projet de loi avait été déposé par le ministre du Travail, Jean Boulet, le 23 novembre 2023, dans le but de prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail et d’améliorer les recours dont disposent les personnes qui en sont victimes.

Le Projet de loi fait suite notamment au Rapport visant à mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail du 10 mars 2023 qui comprend quatre-vingt-trois (83) recommandations dont l’une des recommandations principales consiste en une réforme législative pour adapter les institutions et les instances du droit du travail aux particularités du harcèlement sexuel et des agressions à caractère sexuel et aux besoins des personnes qui en sont victimes.

Nous vous présenterons les enjeux principaux du Projet de loi, et en rafale, les différents amendements qu’il introduit, en vous précisant les diverses dates d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions législatives.

Les enjeux principaux du Projet de loi

Le Projet de loi modifie entre autres la Loi sur la santé et sécurité du travail (ci-après, la « LSST »), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après, la « LATMP »), la Loi sur les normes du travail (ci-après, la « LNT ») ainsi que le Code du travail.

Définition de violence à caractère sexuel

Tout d’abord, d’abord, la notion de « violence à caractère sexuel » a été ajouté à l’article 1 de la LSST et est libellée comme suit :

« violence à caractère sexuel » : toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

Nous comprenons des débats parlementaires que l’objectif du législateur est d’établir une distinction entre la violence à caractère sexuel et le harcèlement psychologique à caractère sexuel prévu à la LNT. Or, en incluant « tout autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés » à la définition de « violence à caractère sexuel », la différence conceptuelle entre la notion de harcèlement sexuel et celle de violence à caractère sexuel devient difficile à cerner. Il sera intéressant de voir comment le tribunal interprétera cette définition et si une réelle distinction sera faite entre les deux notions.

Par ailleurs, considérant qu’une partie importante des amendements adoptés par le Projet de loi reposent sur la définition de violence à caractère sexuel, il sera important de suivre l’évolution de l’interprétation de cette notion par les tribunaux. Dans l’intervalle, les employeurs devront redoubler de prudence dans la gestion des situations pouvant être qualifiées de la violence à caractère sexuelle, et mettre en place des mesures de préventions adéquates.

Notez que cette nouvelle disposition est entrée en vigueur le 27 mars 2024.

Accès au dossier médical

Le Projet de loi vient également restreindre davantage le droit d’accès des employeurs au dossier médical que possède la CNESST au sujet de la lésion professionnelle dont a été victime un travailleur prévu aux articles 38, 38.1 et 39 de la LATMP.

En vertu des anciennes dispositions législatives, seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur avait un droit d’accès au dossier médical auprès de la CNESST et celui-ci pouvait en faire un résumé à l’employeur.

Or, les amendements adoptés par le Projet de loi viennent préciser que l’employeur n’a pas droit d’accès au dossier médical du travailleur et que seul son représentant de la santé désigné y a droit. À ce titre, il ne peut communiquer à l’employeur que les informations nécessaires pour lui faire un résumé du dossier.

Par ailleurs, il est à noter que ces amendements visent tout type de dossier pour lésion professionnelle à la CNESST et non pas uniquement les réclamations qui découlent de la violence à caractère sexuel.

Pour s’assurer du respect de cette restriction d’accès plus élevée, le Projet de loi prévoit également l’ajout d’amendes pénales en cas d’infraction aux article 38, 38.1 et 39 d’au moins 1 000 $ et d’au plus 5 000 $ s’il s’agit d’une personne physique, incluant le professionnel de la santé, et d’une amende d’au moins 2 000 $ et d’au plus 10 000 $ pour l’employeur qui tente d’obtenir ou obtient, de quelque manière que ce soit, le dossier médical auquel il n’a pas droit d’accès.

Ces nouvelles dispositions auront un impact certain sur la gestion par les employeurs des dossiers de lésions professionnelles. En effet, certains professionnels de la santé pourraient être réticents à communiquer certaines informations du dossier médicale d’un employé, par souci de prudence, afin d’éviter toute contravention à ces nouvelles restrictions. Dans un tel contexte, les employeurs se verront limités dans leur capacité de gestion des dossiers de réclamation de lésions professionnelles de leurs travailleurs, remettant en doute leur droit à une défense pleine et entière dans ces dossiers. Par conséquent, une rédaction judicieuse des mandats avec ces professionnels sera primordiale afin d’assurer aux employeurs une gestion adéquate de ces dossiers, dans le respect de ces nouvelles restrictions.

Notez que ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 27 septembre 2024.

L’ajout de présomptions

Toujours au niveau de la LATMP, des présomptions légales spécifiques aux blessures ou maladies qui résultent de violence à caractère sexuel ont aussi été ajoutées à la LATMP, soit :

Article 28.0.1. Une blessure ou une maladie d’un travailleur est présumée être survenue par le fait ou à l’occasion de son travail lorsqu’elle résulte de la violence à caractère sexuel subie par ce dernier et commise par son employeur, l’un des dirigeants de ce dernier dans le cas d’une personne morale ou l’un des travailleurs dont les services sont utilisés par cet employeur.

Article 28.0.2. Une maladie d’un travailleur qui survient dans les trois mois après que ce dernier a subi de la violence à caractère sexuel sur les lieux du travail est présumée être une lésion professionnelle.

En ce qui a trait à la présomption spécifique aux maladies prévue à l’article 28.0.2, nous portons à votre attention que pour que l’application de cette présomption exige que la maladie survienne dans les trois mois après l’acte ou les actes de violence à caractère sexuel.

Il est important de noter que le délai pour déposer une réclamation pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel a été fixé à deux (2) ans (plutôt qu’à six (6) mois comme pour les autres types de lésions). Les employeurs sont donc encouragés à faire preuve de rigueur dans la gestion des situations de violence sexuelle, y compris dans la conservation adéquate des informations relatives à ces situations, soit une période minimale de deux (2) ans.

Notez que ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 27 septembre 2024.

Contenu minimal à la politique de prévention et de traitement des situations de harcèlement psychologique

Le Projet de loi vient également prescrire un contenu minimal que devra prévoir toute politique de prévention et de traitements des situations de harcèlement psychologique que l’employeur doit adopter. Plus précisément, une telle politique devra contenir les éléments suivants :

• les méthodes et techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, dont un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel
• les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux travailleuses et travailleurs ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement
• les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales au travail;
• les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document ainsi que des informations sur le suivi qui doit être fait par l’employeur
• les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation
• le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur
• le nom des personnes désignées pour recevoir les plaintes ou les signalements
• les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux (2) ans.

Nous invitons ainsi les employeurs à ne pas tarder pour réviser attentivement leur politique de prévention et de traitements des situations de harcèlement psychologique pour s’assurer que celle-ci est conforme à ces nouvelles dispositions.

Notez que ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 27 septembre 2024.

Clause d’amnistie relatives aux violences physiques et psychologiques

Le Projet de loi introduit une nouvelle disposition à la LNT qui prévoit l’interdiction de l’application des clauses d'amnistie, à une convention collective ou un décret, relatives aux violences physiques et psychologiques, y compris celle à caractère sexuel.

Par cette nouvelle disposition, il sera possible pour un employeur, dans sa gestion disciplinaire d’une situation de violence en milieu de travail d’invoquer des sanctions antérieures d’un employé relatives à de la violence, et ce, malgré la présence d’une clause d’amnistie à la convention collective applicable.

Notez que cette nouvelle disposition est entrée en vigueur le 27 mars 2024.

Autres changements

En rafale, les amendements suivants ont également été adoptés par le projet de loi 42 :

Loi sur la santé et la sécurité du travail

• Ajouter l’obligation de prendre des mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (article 51). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.
• Intégrer la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique visé par la LNT au programme de prévention et au plan d’action de l’employeur (articles 59 et 61.2). Entrée en vigueur le 1^er octobre 2025.
• Inclure les risques liés à la violence à caractère sexuel aux risques psychosociaux (article 59 et 61.2). Entrée en vigueur le 1^er octobre 2025.
• Accorder un pouvoir réglementaire à la CNESST de déterminer des mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (article 223). Un Règlement devra être adopté par la CNESST au plus tard le 27 mars 2026.

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

• Prévoir que le coût des prestations dues en raison d’une lésion professionnelle résultant de violence à caractère sexuel est imputé aux employeurs de toutes les unités (article 327). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.

• Insertion d’un nouvel article qui prévoit que lorsque le Tribunal administratif du travail estime probable que le harcèlement psychologique ait entraîné chez le travailleur une lésion professionnelle et réserve sa décision en application de l’article 123.16 de la LNT, le délai applicable aux articles 270 à 272, 443 ou 452 de la LATMP, soit le délai pour produire une réclamation à la CNESST, se calcule à compter du jour de la décision du Tribunal, dans la mesure où une réclamation pour une telle lésion n’a pas déjà été produite à la CNESST (article 272.1). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.

Loi sur les normes du travail

• Préciser que les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement psychologique s’appliquent à celui provenant de toute personne en milieu de travail (par exemple, clients et fournisseurs) (article 81.19). Entrée en vigueur le 27 septembre 2024.
• Protéger la personne salariée contre des représailles de l'employeur à la suite d'un signalement de harcèlement psychologique envers une autre personne salariée ou en cas de collaboration au traitement d'un signalement ou d'une plainte (article 122). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.
• Prévoir le pouvoir d’un médiateur de mettre fin à la médiation s’il estime, compte tenu des circonstances, que son intervention n’est pas utile ou indiquée (article 123.3). Entrée en vigueur le 27 septembre 2024.
• Préciser que les parties, dans le cadre d’un règlement visant une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique, peuvent convenir de la levée de l’obligation de confidentialité, à la condition de le prévoir à leur entente visant un tel règlement (nouvel article à 123.17). Entrée en vigueur le 27 septembre 2024.
• Prévoir que le Tribunal administratif du travail peut ordonner à l’employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, malgré le fait qu’elle soit victime d’une lésion professionnelle qui résulte de ce harcèlement (article 123.15). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.
• Hausser les amendes en cas d’infraction aux dispositions concernant le harcèlement psychologique (articles 140 et 140.1). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.

Code du travail

• Prévoir une formation obligatoire sur la violence à caractère sexuel pour les arbitres qui traitent de griefs en matière de harcèlement psychologique. (article 100.0.01.). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.
• Prévoir que la tenue d’une conférence préparatoire à l’audition de tout grief peut être demandée par l’une des parties. (article 100.2). Entrée en vigueur le 27 mars 2024.

La suite

Pour vous aider à naviguer à travers ces nouvelles dispositions, nous avons préparé l’aide-mémoire ci-dessous qui vous rappelle les éléments à mettre en place ou à réviser aux dates limites prévues par la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Finalement, restez à l’affût de notre blogue pour suivre l’évolution de l’interprétation de ces nouvelles dispositions par les tribunaux.

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