Les employeurs sous réglementation fédérale qui sont assujettis à la Loi sur l’équité salariale (la « Loi ») ont jusqu’au 3 septembre 2024 pour afficher la version définitive de leur premier plan d’équité salariale.
La plupart des employeurs sont tenus d’effectuer d’ici le 4 septembre 2024 les ajustements nécessaires afin de combler tout écart de rémunération relevé. Certains employeurs sont néanmoins autorisés à échelonner les augmentations de rémunération. Notamment, un employeur peut échelonner le versement des augmentations si le montant total des augmentations à verser à l’ensemble de ses employés représente plus d’un pour cent de la masse salariale de l’employeur pour l’année précédente. Aux termes du modèle d’échelonnement, toutes les augmentations de rémunération requises doivent être effectuées d’ici 2029 au plus tard.
De plus, les employeurs sous réglementation fédérale assujettis à la Loi devront produire une déclaration à l’égard de leur plan d’équité salariale d’ici le 30 juin 2025 et chaque année par la suite. Ces employeurs seront également tenus d’actualiser leur plan d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans afin de cerner et de traiter toute préoccupation liée à un écart de rémunération, le cas échéant.
La Loi, laquelle avait été présentée dans le cadre de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 (le « projet de loi C-86 »), est entrée en vigueur le 31 août 2021 et s’applique à tout employeur sous réglementation fédérale ayant dix employés ou plus.
La Loi et le Règlement sur l’équité salariale qui s’y rattache ont pour objet l’identification et la correction des écarts de rémunération des employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine. La Loi vise à éliminer l’écart salarial entre les sexes et à réitérer l’engagement du Canada à garantir « l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ».
