Les mesures de réorganisation de l’entreprise n’impliquant pas de licenciement peuvent être mises en place avant l’homologation du PSE y afférent

Par un arrêt en date du 23 mars 2022 (n°20-15.370), la Cour de cassation apporte des éclairages sur le séquencement d’un projet de réorganisation impliquant la mise en œuvre d’un PSE.

Elle censure ainsi un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence prononçant la résiliation judiciaire d’un salarié aux motifs que la dispense d’activité dont il avait fait l’objet et qui résultait de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation, était intervenue avant la date d’homologation du PSE par l’autorité administrative.

Au visa des articles régissant la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise (ancienne dénomination du comité social et économique), la Cour de cassation rappelle que « si le comité d'entreprise doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en œuvre avant la date d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi par l'autorité administrative ».

Un CSE ou un syndicat peuvent invoquer l’exception d’illégalité d’un accord collectif pour défendre leur droit propre

L’action en nullité d’un accord collectif est strictement encadrée par les dispositions de l’article
L. 2262-14 du Code du travail, et se prescrit dans un délai de deux mois. Si le juge reconnaît la nullité d’un accord collectif, celle-ci est rétroactive et opposable aux tiers.

Mais quid si une telle action n’a pas été initiée dans les délais alors même qu’un accord collectif est entaché d’illégalité ? Toute action est-elle vaine et qui peut la mettre en œuvre ?  

Par trois arrêts distincts rendus le 2 mars 2022 par la Chambre plénière de la Cour de cassation, reconnaît (n°20-16.002, n°20-18.442 et 20-16.002) au CSE et aux organisations syndicales non-signataires d’un accord collectif, la faculté de contester par voie d’exception et sans condition de délai, l’illégalité d’une clause d’un accord collectif lorsque cette clause est invoquée pour s’opposer à l’exercice leurs droits propres résultant des prérogatives qui leur sont reconnues par la loi.

Si l’illégalité de l’accord est reconnue par voie d’exception, la sanction est l’inopposabilité (et non la nullité) de l’accord à l’égard des seuls requérants.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et Rupture conventionnelle collective (RCC) : est-ce conciliable ?

Dans un arrêt inédit, la Cour d’appel de Paris (CAA Paris, 14 mars 2022, n°21PA06607) juge qu’un PSE peut succéder à une RCC et apporte des éclairages pour le moins intéressants.

La Cour confirme le jugement du TA de Montreuil déboutant notamment plusieurs syndicats de la demande d’annulation d’une décision d’homologation d’un PSE alors même que le projet de licenciement collectif résultait d’un projet de modification de contrat de travail succédant, d’à peine un mois, une RCC.

Pour autant, la Cour considère que :

• Dans son contrôle aux fins d’homologuer le PSE, l’administration n’a pas à vérifier les conditions de négociation de la RCC (les requérants invoquaient la déloyauté de la société dans les négociations collectives) ;
• L’article L. 1237-19 du Code du travail (RCC) ne fait pas obstacle à la conclusion et mise en œuvre d’un PSE, dès lors que «ce dernier respecte les stipulations de cet accord qui lui sont applicables » et que le PSE respecte la période de garantie d’emploi fixée par la RCC.