El 3 de agosto de 2021 se expidió la Ley 2121 por medio de la cual se creó el régimen de trabajo remoto. Dicha ley establecía unos parámetros mínimos (obtusos, y alejados de la realidad por desgracia), que en teoría debían ser reglamentados por el Ministerio del Trabajo en Colombia. Ocho meses después, con la expedición del Decreto 555 de 2022 el Ministerio del Trabajo reglamentó el trabajo remoto, sin embargo dejó más interrogantes y limitantes, que respuestas y soluciones.
Un sinnúmero de críticas fueron hechas a la Ley 2121, en términos generales por no atender la misma a las necesidades de los trabajadores y empleadores, y por no facilitar el trabajo remoto, y por el contrario obstaculizarlo y hacerlo más difícil. Esta situación es irónica, pues si algún aprendizaje nos dejó la pandemia, es que se necesitan mecanismos que permitan y hagan posible desarrollar del trabajo de manera realmente remota, es decir desde cualquier parte.
El Decreto 555 reglamentó la Ley 2121, desarrollando aquellos preceptos que hemos calificado como obtusos, e intentando darle aplicación práctica a una ley que está condenada a caer en desuso, pues sus requisitos y preceptos son complicados, inconvenientes, y la legislación laboral ya ofrece otros mecanismos que permiten que el trabajador preste sus servicios desde su lugar de domicilio, pero con menos trabas como lo es el teletrabajo.
A continuación encontrarán los aspectos más relevantes de la reglamentación desarrollada por este decreto:
- El contrato de trabajo remoto debe contener 1) las funciones del trabajador, 2) la relación de herramientas de trabajo que se le entregan así como la responsabilidad en cuanto a su custodia y devolución por parte del trabajador, 3) el valor del auxilio obligatorio para compensar costos de internet y energía que debe pagar el empleador que según este decreto, no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte legal, 4) medidas de seguridad informática y 5) las condiciones físicas del puesto de trabajo, lo que implica que el trabajador no prestará servicios de manera remota, pudiendo elegir su lugar de trabajo, y atendiendo a necesidades de dinamismo y movilidad, sino que por el contrario, trabajará desde un único lugar, que no coincide con las instalaciones del empleador.
- El contrato igualmente debe incluir las situaciones excepcionales en las que el trabajador podrá ser requerido en las instalaciones del empleador conforme a lo establecido en la Ley 2121, esto es, cuando 1) se requiere verificar las herramientas de trabajo, 2) se requiere la instalación o actualización manual de equipos o softwares y para 3) adelantar un proceso disciplinario. De acuerdo al Decreto, pueden igualmente incluirse actividades recreativas, culturales y de bienestar.
- Las siguientes son las obligaciones especiales y más relevantes que establece el Decreto para cada una de las partes involucradas en la implementación del trabajo remoto (empleador, trabajador, administradora de riesgos laborales o ARLs):
Cabe señalar que de acuerdo a la Ley 2121, dentro del año siguiente a la expedición de dicha ley, el gobierno debe crear el formulario electrónico de afiliación al sistema de seguridad social, para que la afiliación y radicación de documentos de trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto se lleve a cabo en línea. El tema no fue reglamentado con este decreto, por lo que esperemos que antes de agosto de 2022 el gobierno a través del Ministerio de Salud o del Trabajo en efecto cree dicho formulario electrónico.
