In light of the inevitable uncertainty as to the outcome of judicial proceedings, and considering recent court decisions which have tended to significantly increase the compensation granted for material and moral damages to an unlawfully dismissed employee, the settlement agreement remains an attractive alternative for a dispute resolution.

In the framework of labour law, e.g. in the case of a dispute regarding a dismissal, a settlement agreement remains interesting considering that, depending on the employee’s age, seniority within the company (or group) and efforts taken to find a new job, the amounts currently awarded by a Labour court for moral damages range between EUR500-25000, while the reference period on which the calculation of material damages is based can, in exceptional cases, reach up to 36 months.

A settlement agreement has the effect of ending a dispute between the parties.

The validity of a settlement agreement is, however, subject to certain conditions: (i) it must be drawn up in writing; (ii) there must be a situation of litigation or pre-litigation; (iii) the social public order, which foresees that one can only settle rights that are actually available but not future or potential rights, must be respected; (iv) the parties’ consent must be valid; and (v) both parties must make mutual concessions.

In this respect, it is irrelevant if the concessions made are of unequal importance; however, they must not be derisory, at the risk of leading to the nullity of the agreement. Accordingly, a settlement agreement by which an employee had renounced to 3,5 months of indemnities in lieu of notice, to 3 months of severance pay and all other claims in exchange for garden leave for the remaining 2,5 months of notice period was declared null and void based on an abnormal financial discrepancy in favour of the employer.

The consent of the parties must also be valid. It must be avoided that the settlement agreement can be put into question by an annulment caused by a defect of consent. Such annulment would lead to the dispute reappearing between the parties.

In a court decision dated 10 December 2015, the Court of Appeal annulled a settlement agreement on the basis that the employee’s consent had not been validly given. In this case, the employer and his attorney invited the employee to a meeting upon her return from long-term sickness leave to notify her dismissal and immediately remit to her a settlement agreement which had already been entirely drafted. The judges have considered that: “the purpose of the meeting, which took place after the sickness leave of several months of A.), had not been previously indicated to her, so that she was not assisted by an attorney or another person. As the employer admitted himself, the discussions had lasted only one hour and a half, and the employee signed after having reflected alone for about ten minutes. Hence, the consent of employee A.), given without careful and enlightened reflection, is not valid”.

With regard to the moment of the settlement agreement, it can be entered into as from the moment of the notification of the dismissal, even if the employee is still serving a notice period, or after the end of the latter, before any judicial action or even thereafter. In that case, an important element to be considered in the framework of negotiations is the enforceability of the settlement agreement (concluded between the employer and the employee) vis-à-vis the Luxembourg State, in its capacity as manager of the employment fund (“fonds pour l’emploi”). In fact, if unemployment benefits have been paid to the employee following dismissal, the State has a right of recourse for the reimbursement of the unemployment benefits. In the event of a settlement agreement ending the dispute, the State can find itself deprived of its recourse. Two situations must be distinguished: 1) in the framework of a dismissal with notice, a settlement is always enforceable against the State, whose right of recourse will in such case be extinct; and 2) in the case of a dismissal with immediate effect for serious reasons, the entitlement to unemployment is subject to the employee initiating legal action for abusive dismissal and a settlement is not enforceable against the State, which can take action against the employee in order to recover the paid unemployment benefits.

In case of non-compliance with the settlement agreement by one of the parties, the other party can take action for enforcement of the settlement agreement, invoke the non-performance exception or request the judicial termination of the settlement agreement.

Subject to a proper determination of the object of the settlement agreement and compliance with the legal conditions relating to such an agreement, a settlement agreement thus benefits both the employer and the employee with a quick, certain, discreet and economical solution. Furthermore, according to article 115-9 of the Luxembourg Income Tax Law, and under certain conditions, the settlement indemnity benefits from a tax exemption of up to EUR23.075,52 (i.e. 12 x the social minimum wage applicable on 1 January of the year concerned).

Please note that in the financial sector, there may be, under certain conditions, restrictions on the amount and on the terms of payment of the settlement indemnity (pursuant to remuneration policies rules).

In order to assist you in the framework of settlement negotiations, we can offer to set up cost simulations (best case/worst case scenarios) to help you determine the range of negotiations based on the potential risk in case the employee initiates judicial action. Finally, it should be noted that only negotiations between attorneys are covered by confidentiality; the confidentiality brings about that, in case of unsuccessful negotiations, the concessions that the employer may have offered to the employee cannot be used by the latter to the employer’s disadvantage and, most importantly, the employee cannot use such confidential concessions in court in order to argue that the employer had acknowledged the employee’s claims were justified (e.g. the unlawful character of the dismissal).

Face à l’issue incertaine propre à tout procès judiciaire et au regard des décisions récentes des juridictions du travail tendant à une augmentation significative des montants alloués à un salarié abusivement licencié au titre de la réparation de ses préjudices moral et matériel, la transaction se présente comme une alternative intéressante de règlement de conflit.

En effet, en matière de droit du travail, par exemple dans le cadre d’un litige relatif à un licenciement, la transaction garde tout son intérêt alors qu’en fonction de l’âge d’un salarié, de son ancienneté au sein de l’entreprise (voir du groupe), et des efforts par lui fournis pour retrouver un nouvel emploi, le montant du préjudice moral alloué par les juridictions du travail peut aujourd’hui varier de 500.- à 25.000.-€ et la période de référence servant de base au calcul du préjudice matériel peut aller, certes exceptionnellement, jusqu’à 36 mois.

La transaction, dès qu’elle intervient, a pour effet d’éteindre définitivement le litige pendant entre les parties.

La transaction est cependant uniquement valable sous certaines conditions: (i) nécessité d’un écrit, (ii) existence d’une situation contentieuse ou précontentieuse, (iii) respect de l’ordre public social imposant que l’on ne puisse transiger que sur des droits dont on dispose et non sur des droits à venir et éventuels, (iv) existence d’un consentement non vicié et (v) exigence de concessions réciproques de part et d’autre.

A ce propos, s’il importe peu que les concessions soient d’importance inégale, elles ne doivent pas être dérisoires, sauf à entacher la transaction de nullité. Ainsi, la transaction par laquelle un salarié avait renoncé à 3 mois et ½ d’indemnité compensatoire de préavis, à 3 mois d’indemnité de départ ainsi qu’à toutes revendications quelconques en contrepartie de la dispense de prester les 2 mois et ½ de préavis restant a été déclarée nulle en raison de l’asymétrie financière anormale au profit de l’employeur.

Le consentement des parties doit également être valable. Il faut ainsi éviter que la transaction ne puisse être remise en cause par une annulation pour vice du consentement et que réapparaisse alors le litige entre parties.

Ainsi, dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour d’appel a annulé une transaction pour vice du consentement dans le chef de la salariée. Dans cette affaire, l’employeur, accompagné de son avocat, avait, au retour d’un congé de maladie prolongée de la salariée, convoqué celle-ci pour lui notifier son licenciement et lui soumettre dans la foulée, pour signature, une transaction déjà entièrement rédigée. Les juges ont retenu que « l’objet de la réunion, qui a eu lieu à l’issue d’un congé de maladie de plusieurs mois de A.), ne lui avait pas été annoncé, de sorte qu’elle n’était pas assistée d’un avocat ou d’une autre personne. De l’aveu même de l’employeur les discussions qui ont été menées n’ont duré qu’environ une heure et demie et la salariée a signé après s’être retirée pendant une dizaine de minutes. Dès lors, le consentement de A.), donné sans réflexion mûre et éclairée, n’est pas valable.»

Quant au moment de la transaction, celle-ci est possible dès qu’un licenciement a été prononcé même si le salarié est encore en période de préavis, sinon après l’expiration de celle-ci, avant toute action judiciaire ou même postérieurement. Dans ce dernier cas, un élément important à prendre en compte dans le cadre des négociations est l’opposabilité à l’Etat, en sa qualité de gestionnaire du fonds pour l’emploi, d’une transaction conclue entre un employeur et son salarié. En effet, dans l’hypothèse où des indemnités de chômage sont versées au salarié suite au licenciement, l’Etat dispose d’un recours en remboursement des indemnités de chômage versées. En présence d’une transaction mettant fin au litige, l’Etat peut se trouver privé de son recours. Aussi, deux situations sont à distinguer : 1) dans le cadre d’un licenciement avec préavis, une transaction est toujours opposable à l’Etat qui verra son recours éteint ; 2) au contraire, dans le cadre d’un licenciement avec effet immédiat, le bénéfice des indemnités de chômage étant subordonné à la condition pour le salarié d’introduire une action en justice contre le licenciement, une transaction est inopposable à l’Etat qui pourra se retourner contre le salarié afin de récupérer les indemnités de chômage versées.

Confrontée à l’inexécution de la transaction par l’une des parties, la partie lésée peut en poursuivre l’exécution forcée, invoquer l’exception d’inexécution ou conclure à sa résolution.

A condition de bien circonscrire l’objet de la transaction et de respecter les conditions d’un tel contrat, son intérêt profite donc tant à l’employeur qu’au salarié : solution rapide, certaine, discrète et plus économique. De plus, en vertu de l'article 115-9 de la loi concernant l'impôt sur le revenu, sous certaines conditions, l'indemnité transactionnelle bénéficie d'une exemption fiscale jusqu'à concurrence de 23.075,52.-€ (correspondant à 12 x le SSM au 1er janvier de l'année en cause).

Veuillez noter que dans le secteur financier, il peut y avoir, sous certaines conditions, des restrictions quant au montant et aux modalités de paiement de l’indemnité transactionnelle (sur base des règles de politiques de rémunération).

Pour vous aider dans le cadre des négociations, nous vous proposons d’établir des simulations de coûts (best case / worst case), permettant de fixer une fourchette de négociation par rapport au potentiel risque encouru en cas d’action judiciaire du salarié. A noter enfin que seules des négociations menées entre avocats bénéficient de la confidentialité ; du fait de la confidentialité, en cas d’échec des négociations, les concessions que l’employeur avait pu offrir au salarié ne pourront en aucun cas lui porter préjudice et être invoquées devant les juridictions du travail au titre d’une quelconque reconnaissance de sa part quant aux revendications du salarié.